YÖNETİCİLERİN GÜÇ KAYNAKLARININ ÇALIŞANLARIN ÖRGÜTE BAĞLILIKLARI ÜZERİNE ETKİSİ: ÇALIŞANLARIN ALGILAMALARINA BAĞIMLI

 DERS KİTABI CEVAPLARINA BURADAN ULAŞABİLİRSİNİZ! 

YÖNETİCİLERİN GÜÇ KAYNAKLARININ ÇALIŞANLARIN ÖRGÜTE BAĞLILIKLARI ÜZERİNE ETKİSİ: ÇALIŞANLARIN ALGILAMALARINA BAĞIMLI

Bu çalışmanın amacı, yöneticilerin kullandıkları güç kaynaklarının çalışanların örgüte bağlılıkları üzerindeki etkilerini incelemektir. Bu amaca ulaşmak için kamu ve özel sektörde çalışan 354 katılımcı üzerinde, a) etkileyici kişilik, uzmanlık, konum ve ekonomik güç algıları, b) örgüte yönelik duygusal, devamlılık ve normatif bağlılık düzeyleri hakkında bireysel düzeyde veri toplamak için bir survey araştırması gerçekleştirilmiştir. Yapısal Eşitlik Modeli (SEM) ile yapılan analiz sonucunda, etkileyici kişilik, uzmanlık, konum ve ekonomik güç algılarının duygusal, devamlılık ve normatif bağlılığı pozitif etkilediği; konum ve ekonomik güç algılarının duygusal ve devamlılık bağlılığını pozitif, ancak normatif bağlılığı negatif etkilediği belirlenmiştir.

Güç olgusu, sosyal ilişkiler içerisinde karşılıklı etkileşimin olduğu her yer ve zamanda kendini göstermektedir. Gerek sosyal ortamlarda gerekse örgüt ortamında, hep bir arada bulunmak durumunda olan insanların aralarındaki karşılıklı ilişkilerinden doğan, birinin diğerine olan bağımlılığı, güç olgusunun temelini oluşturmaktadır.Güç, bir kimsenin diğer bir kimseyi istediği yönde etkileyebilmesi ve o kimse üzerinde istediği değişimleri gerçekleştirebilmesi ile ilgilidir. Kısaca “kişinin yapmak istediklerini başkalarına yaptırabilme yeteneği” (Salancik ve Pfeffer, 1977: 4) olarak ifade edilebilecek gücün ortaya çıkması belirli bir değişimle sonuçlanacak isteği olan bir kişinin (etkileyen), bir şekilde diğerlerine (etkilenen) bu isteğini hissettirmesi ve diğerlerinin de bu istek doğrultusunda kendilerinden beklenen değişimi göstermeleri ile gerçekleşir. Diğer bir ifadeyle bir kimsenin belirli bir güce sahip olması tek başına yeterli değildir. Önemli olan sahip olduğu bu gücü amaçlarına uygun olarak kullanabilmesi ve etkilemek istediği kişiler üzerinde gerekli değişimleri gerçekleştirebilmesidir. Bu anlamda örgütlerde yöneticilerin etkin bir yönetim için astlarını belirlenen örgütsel amaçlara ulaşmayı sağlayacak yönde etkileyebilmesinde sahip oldukları gücü doğru zamanda doğru bir şekilde kullanmaları önem arz etmektedir. Örgütlerde yöneticilerin güç kullanma girişimlerinin alacağı tepkinin muhtemelen itaat etme, direnme ya da bağlılık biçiminde gerçekleşeceği söylenebilir (Daft, 1993: 479). İtaat, çalışanın yöneticinin emir ve isteklerine incelemeden, soruşturmadan, sorgulamadan ve tartışmadan uyma davranışı göstermesidir. Yöneticinin yaptırım gücüne sahip olduğunun çalışan tarafından kabul edilmesine dayanır (Usal ve Kuşluvan, 1998: 206). Direnme, itaatin aksine olarak çalışanın yöneticinin emir ve isteklerini kabul etmemesi veya yerine getirmeyi reddetmesidir. Bağlılık ise çalışanın içinde bulunduğu örgütle psikolojik olarak bütünleşmesi, örgütün amaçlarını, değerlerini kabul etmeye, örgütün yararı için çaba göstermeye istekli olması ve bu doğrultuda örgütte kalma yolunda arzulu olması anlamına gelir (Ceylan ve Demircan, 2002: 52). Çalışanların örgütün amaçlarını, değerlerini ya da vizyonunu kendi amaçları, değerleri ya da vizyonları gibi benimseyip kabullenmelerinde ya da bunlarla çatışmak suretiyle istenilen değişimlere direnç göstermelerinde yöneticilerin güç kullanma biçimleri etkili olmaktadır.

KAVRAMSAL ÇERÇEVE VE LİTERATÜR TARAMASI 

Örgütlerde Güç Kavramı ve Kaynakları Güç, belki de insanoğlunun en yaygın sosyal olgusudur. İnsan hayatında son derece önemli bir yere sahip olan güç konusu ile ilgili olarak Russel (1990); “enerji nasıl fizik biliminin temel bir kavramı ise, güç de sosyal bilimlerin temel kavramlarından bir tanesidir” demek suretiyle sosyal bilimler açısından taşıdığı öneme vurgu yapmıştır (Russell, 1990: 12). Güç, bir kimsenin diğer bir kimseyi istediği yönde etkileyebilmesi ve o kimse üzerinde istediği değişimleri gerçekleştirebilmesi ile ilgilidir. Yani bir kişi diğer insanlarda herhangi bir değişimle sonuçlanacak bir eylemi gerçekleştirebiliyorsa, o zaman o kişinin diğerleri üzerindeki gücünden ya da etkisinden söz edilebilir. Örgütlerde insanlar, belirli amaçları gerçekleştirmek adına birbirleriyle etkileşimde bulundukları sürece sosyal güç ilişkilerinin ortaya çıkması doğaldır. Emerson (1962) taraflar arasındaki karşılıklı bu ilişkiyi “güç- bağımlılık” ilişkisi olarak ifade etmektedir ve tarafların bağımlılık dereceleri, güçlü olan ile zayıf olanı belirlemektedir. Bu ilişkide, aktör A’nın aktör B üzerindeki bağımlılığı, B’nin aracılığıyla elde edeceği amaçlarındaki duygusal yatırımlarıyla doğru orantılı iken, A-B ilişkisi dışında başka türlü elde edip edemeyeceği ile ters orantılıdır (Emerson, 1962: 32). Bu nedenle A’nın isteyip de B ile ilişkiye girmeden başka yollardan elde edemeyeceği amaçlarını gerçekleştirmek için B’ye olan bağımlılığı, B’nin A üzerindeki üstünlüğünün ya da gücünün temelini oluşturmaktadır. Dolayısıyla gücü “bir kişinin diğer bir kişinin davranışlarını, tutumlarını, fikirlerini, inançlarını, amaçlarını, ihtiyaçlarını ya da sahip olduğu değerlerini değiştirebilme ya da kontrol altına alabilme yeteneğidir” biçiminde tanımlamak mümkündür (Rahim vd., 1994: 330). Değişimin çok hızlı yaşandığı ve yaşam koşullarının giderek zorlaştığı günümüz iş dünyasında, örgütler gibi örgütlerde çalışanların da varlıklarını sürdürebilmeleri, kendilerini diğerlerinden ayıran ve onları kendilerine bağımlı hale getirebilmek için kullanabilecekleri çeşitli güç kaynaklarına sahip olmalarına bağlıdır. Çünkü bağımlılıklarından dolayı zayıf olan taraftaki kişiler kendilerine göre daha güçlü konumdaki kişiler karşısında, kendilerini güvencede hissedecekleri bir dayanak ararlar. Sahip olunan güç kaynakları kişilere söz konusu bu güvenceyi sağlaması açısından son derece önemlidir (Mossholder vd., 1998: 534). Örneğin; bir örgütte sahip olduğu bilgi dolayısıyla örgüt adına vazgeçilemez olan bir astın, kendisine göre daha güçlü konumdaki yöneticisi karşısında böyle bir güvenceye sahip olduğu söylenebilir.

Örgütsel Bağlılık Bağlılık, bireyi bir oluşuma veya eyleme bağlayan bir süreç olarak tanımlanabilir. Psikolojik bir kavram olan bağlılık, örgütsel davranış ve örgüt süreçlerinde belirleyici bir durum olarak ortaya çıkmaktadır. Bağlılığın örgüt ve organizasyonlarda uygulanabilirliği örgütsel bağlılık kavramını ortaya çıkarmıştır (Koç, 2009: 201–202). Örgütsel bağlılığın, çalışan ile örgüt arasındaki doğrudan ilişki veya bağlantı olduğu konusunda fikir birliği bulunmasına rağmen, bu ilişki veya bağlantının yapısı ve oluşumuyla ilgili görüş farklılıkları kavramının tanımlanmasına yansımakta ve farklı tanımların ortaya çıkmasına sebep olmaktadır (Gül, 2002: 38). Bu anlamda Becker (1960) örgütsel bağlılığı, “çalışanların örgütte kaldıkları süre içerisinde örgütü için sarf ettiği emek, zaman, çaba ile elde ettiği statü ve para gibi değerleri örgütten ayrıldığı zaman kaybedeceği ve bütün yaptıklarının boşa gideceği korkusunun neden olduğu bir bağlılıktır” biçiminde tanımlamıştır. Kişinin örgütüne duygusal anlamda bir bağlılık hissetmeyeceğini sadece elde edilen kazanımların kaybedilmesi ihtimalini düşünerek örgütüne bağlandığını öne sürmektedir (İnce ve Gül, 2005: 6). Porter vd. (1974) bağlılığı, “bir kişinin belirli bir örgüt ile bütünleşmesinin ve özdeşleşmesinin gücü” olarak tanımlamaktadırlar. Luthans’a (2001) göre ise bağlılık, “işgörenlerin örgüte sadakatleriyle ilgili bir tutumdur”. Daha bunlar gibi literatürde yirmi beşin üzerinde örgütsel bağlılık tanımlamasının olduğu ifade edilmektedir (İnce ve Gül, 2005: 3). Örgütsel açıdan bakıldığında, örgütsel bağlılığın örgütsel etkinliği ve çalışanın mutluluğunu etkilediği, bağlılığı yüksek olan çalışanların düşük olanlara oranla daha fazla örgütte kalma niyeti taşıdıkları ve daha çok çaba sarf ederek, yüksek performans sergiledikleri görülmektedir (Poyraz ve Kama,2008: 148). Ayrıca örgütsel bağlılığı yüksek olan bir çalışan, kendi pozisyonunun gerektirdiği sorumluluğun üzerine çıkarak örgütün hedeflerine ulaşmasına yardımcı olmaya çalışır. Bu anlamda daha az devamsızlık yapar ve iş motivasyonu diğerlerine göre daha yüksektir (Çetin, 2004: 91). Dolayısıyla örgüte bağlı çalışanlara sahip olmanın örgüt açısından avantajlı bir durum olduğu ancak körü körüne bağlılığın da çalışanları mevcut durumu kabul etmeye iteceği ve bunun sonucunda örgütün de değişimlere uyum sağlama ve yenilik yapma yeteneğinin körelebileceği söylenebilir

Güç Kaynakları İle Örgütsel Bağlılık Arasındaki İlişkiler Literatürde gerek güç kaynakları gerekse örgütsel bağlılık konularında çok sayıda çalışmanın olduğu rahatlıkla görülebilmektedir. Buna karşılık bu iki kavramın, karşılıklı ilişkilerini inceleyen çalışmaların sayısı ise oldukça azdır. Bu çalışmalarda elde edilen sonuçlar genel itibariyle birbirine yakın olup, çalışanlar tarafından algılanan ve yöneticilerin sahip oldukları güç kaynaklarının çalışanların örgütsel bağlılıkları üzerinde önemli bir etkisinin olduğu yönündedir (Hinkin ve Schriesheim, 1989; Rahim ve Afza, 1993; Rahim vd., 1994; Brown vd.,1995; Mossholder vd., 1998; Erkutlu, 2003). Örneğin, Rahim ve Afza (1993), Birleşik Devletlerdeki muhasebeciler arasında, yöneticinin sahip olduğu güç kaynakları ile çalışanların bağlılıkları, iş tatminleri ve tutumsal ve davranışsal uyumları arasındaki ilişkileri konu alan çalışmalarında French ve Raven (1959) tarafından önerilen sosyal güç kaynaklarının çalışanların duygusal bağlılıkları üzerindeki etkilerini belirlemeye çalışmışlardır. Bu çalışmada araştırmacılar özdeşim gücünün (β = 0.38, p < 0.01) ve uzmanlık gücünün (β = 0.17, p < 0.01) duygusal bağlılık üzerinde pozitif yönde etkili olmalarına karşılık, yasal gücün, zorlayıcı gücün ve ödüllendirici gücün duygusal bağlılık üzerindeki etkilerinin istatistiksel olarak anlamlı olmadığı sonucuna varmışlardır. Yöneticilerin sahip oldukları güç kaynakları ve bunların yöneticinin etkililiği ve örgütsel etkililik üzerindeki etkilerini incelemeye yönelik çalışmasında Erkutlu (2003) farklı sonuçlar elde etmiştir. Buna göre özdeşim gücünün (β = 0.60, p < 0.05), ödüllendirici gücün (β = 0.41, p < 0.05) ve yasal gücün (β = 0.48, p < 0.05) duygusal bağlılık üzerinde pozitif yönlü anlamlı bir etkisinin olduğunu, uzmanlık gücünün ve zorlayıcı gücün ise duygusal bağlılık üzerinde anlamlı bir etkisinin bulunmadığını belirlemiştir. Bu çalışmalardan elde edilen bulgular dikkate alındığında, örgütlerde çalışanların duygusal bağlılıklarının büyük oranda güç kaynakları algılamalarından etkilendiği söylenebilir. Yani etkileyici kişilik gücü, uzmanlık gücü, konum gücü ve ekonomik güç algılamalarındaki artışa bağlı olarak duygusal bağlılıklarında da artış meydana geleceği sonucuna varılabilir. Bu doğrultuda aşağıdaki gibi hipotezler geliştirilebilir; H1: Etkileyici kişilik gücü algılamalarının çalışanların duygusal bağlılıkları üzerinde pozitif yönlü anlamlı bir etkisi vardır. H2: Uzmanlık gücü algılamalarının çalışanların duygusal bağlılıkları üzerinde pozitif yönlü anlamlı bir etkisi vardır. H3: Konum gücü algılamalarının çalışanların duygusal bağlılıkları üzerinde pozitif yönlü anlamlı bir etkisi vardır. H4: Ekonomik güç algılamalarının çalışanların duygusal bağlılıkları üzerinde pozitif yönlü anlamlı bir etkisi vardır. Güç ve bağlılık ilişkisinin pazarlama kanalı üyelerinin performansları üzerindeki etkilerini inceleyen Brown vd. (1995), Nebraska ve Kansas’ta tarım ekipmanlarının pazarlanması ile uğraşan 1052 satış elemanı üzerinde mail yoluyla yaptıkları araştırmada, satıcıların güç kullanımının perakendecilerin bağlılıkları üzerindeki etkisini araştırmışlardır. Araştırmacılar yaptıkları analizler sonucunda, aracılı olmayan güç kaynakları olarak isimlendirdikleri özdeşim gücü, uzmanlık gücü ve bilgi gücünün normatif bağlılık üzerinde pozitif yönlü (0.419); aracılı güç kaynakları olarak isimlendirdikleri ödüllendirme gücü, zorlayıcı güç ve yasal gücün ise negatif yönlü (-0.276) anlamlı bir etkisinin olduğunu belirlemişlerdir. Bir diğer çalışmada Zhao vd. (2008), bir tedarik zincirindeki üreticiler ile müşterileri üzerinde yürüttükleri çalışmalarında güç kaynaklarının normatif bağlılık üzerindeki etkisini incelemişlerdir. Bu çalışmada uzmanlık gücünün (0.34), özdeşim gücünün (0.15) ve ödüllendirici gücün (0.33) normatif bağlılık üzerinde pozitif etkilerinin olduğu yönünde bulgular elde edilmiştir.

SONUÇ VE ÖNERİLER Bu çalışmada elde edilen bulgular değerlendirildiğinde; çalışanların duygusal ve normatif bağlılıklarının etkileyici kişilik ve uzmanlık gücü algılamalarından olumlu etkilendiği görülmektedir. Çalışanın yöneticisinin kişiliğini, diğer insanlarla ilişkilerinde kullandığı üslubunu, konuşma biçimini ya da giyinme tarzını beğeniyor olmasından dolayısı son derece ikna edici bulmasının yanında aldıkları eğitim ile işyerinde geçirdikleri süre boyunca kazandıkları deneyimleri sonucunda mesleki anlamda kendilerini yetiştirmiş olmalarından dolayı kendisinden beklenilen görevleri yerine getirirken ihtiyaç duyduğu teknik desteği rahatlıkla yöneticisinden alabileceği yönündeki güveni, örgütüne duygusal bağlılık göstermesinde etkili olabilmektedir. Etkilemede duygusal bağların (hoşlanmak,Tablo 2: Araştırma hipotezleri ve elde edilen sonuçlar Hipotezler Sonuç H1: Etkileyici kişilik gücü algılamalarının çalışanların duygusal bağlılıkları üzerinde pozitif yönlü anlamlı bir etkisi vardır. H2: Uzmanlık gücü algılamalarının çalışanların duygusal bağlılıkları üzerinde pozitif yönlü anlamlı bir etkisi vardır. H3: Konum gücü algılamalarının çalışanların duygusal bağlılıkları üzerinde pozitif yönlü anlamlı bir etkisi vardır. H4: Ekonomik güç algılamalarının çalışanların duygusal bağlılıkları üzerinde pozitif yönlü anlamlı bir etkisi vardır. H5: Etkileyici kişilik gücü algılamalarının çalışanların normatif bağlılıkları üzerinde pozitif yönlü anlamlı bir etkisi vardır. H6: Uzmanlık gücü algılamalarının çalışanların normatif bağlılıkları üzerinde pozitif yönlü anlamlı bir etkisi vardır. H7: Konum gücü algılamalarının çalışanların normatif bağlılıkları üzerinde negatif yönlü anlamlı bir etkisi vardır. H8: Ekonomik güç algılamalarının çalışanların normatif bağlılıkları üzerinde negatif yönlü anlamlı bir etkisi vardır. H9: Etkileyici kişilik gücü algılamalarının çalışanların devamlılık bağlılıkları üzerinde negatif yönlü anlamlı bir etkisi vardır. H10: Uzmanlık gücü algılamalarının çalışanların devamlılık bağlılıkları üzerinde negatif yönlü anlamlı bir etkisi vardır. H11: Konum gücü algılamalarının çalışanların devamlılık bağlılıkları üzerinde pozitif yönlü anlamlı bir etkisi vardır. H12: Ekonomik güç algılamalarının çalışanların devamlılık bağlılıkları üzerinde pozitif yönlü anlamlı bir etkisi vardır. Desteklendi Desteklendi Desteklendi Desteklendi Desteklendi Desteklendi Desteklendi Desteklendi Desteklenmedi Desteklenmedi Desteklendi Desteklendi saygı duymak ya da mecburiyet gibi) son derece önemli olduğu bilinen bir gerçektir. Birinin diğerini etkileyebilmesinde önemli olan faktörlerden bir tanesi de inandırmadır. İnandırma, insanları ikna edebilme kapasitesi ile ilgilidir ve verilen bir kararın doğruluğu ve geçerliliğiyle doğru orantılıdır. Çok etkili ve mantıklı bir hareket tarzı içinde, durumları organize edebilen kişiler, diğerlerinin gözünde daha ilgi çekici görünebilmektedirler. İnsanların, daha fazla bilgi, anlayış ya da deneyime sahip kişilerin direktif ve önerilerini dinleme ve kabul etme eğiliminde oldukları da dikkate alındığında, kişinin sahip olduğu etkileyici kişilik ve uzmanlık gücü kaynaklarının diğer kişiler üzerindeki etkileme potansiyelini artırdığı söylenebilir. Diğer yandan özellikle ülkemizde iş başvuruları esnasında sıklıkla karşılaşılan ve genellikle “torpil” olarak adlandırılan herhangi bir kişinin referans olması dolayısı ile çalışanların kendilerini işe aldırmada etkili olan kimseleri mahcup etmemek için örgütlerine normatif bağlılık gösterdikleri bilinmektedir. Bununla birlikte yine halk arasında “çekirdekten yetişme” olarak tabir edilen her hangi bir meslek dalında küçük yaşlardan başlayarak aldığı eğitimler ile o konuda uzmanlaşan kişinin kendisini eğiten kişinin emeklerini boşa çıkarmama adına o kişiye ya da çalıştığı işyerine normatif bağlılık gösterdiği sıklıkla karşılaşılan bir durumdur. Dolayısı ile örgütlerde çalışanların yöneticilerinin bilgi, eğitim ve deneyimlerini paylaşmaları nedeniyle edindikleri bilgi birikimlerini örgütleri yararına kullanma adına kendilerini yükümlü hissetmeleri gayet doğal bir sonuçtur. Çalışanların, kişilere yasalar tarafından ya da daha üst konumdaki kişiler tarafından verilen ve diğer kişilere ne yapmaları veya yapmamaları konusunda emir verme hakkını içeren yetkiye sahip olmayı, örgüt içerisinde kendisine verilen görevleri yerine getirirken işgal ettiği pozisyon dolayısıyla, üstü durumunda olduğu kişilere istediklerini yaptırabilme imkânı veren belirli bir makama sahip olmayı ve para ve para ile ölçülebilen değerlere sahip olmayı da güçlülük göstergesi olarak algıladıkları söylenebilir. Herhangi bir pozisyona sahip olmak, her zaman olmasa bile genellikle ödül ve cezalar üzerinde kontrol imkânı vermektedir ve insanlar yasal pozisyona sahip, daha kıdemli, yaş olarak daha büyük ya da geçici bir süre için bile olsa atanmış yöneticiler tarafından etkilenmeye daha istekli olabilmektedirler. Çalışmada da bu yönde bir sonuç elde edilmiş ve çalışanların konum gücü ve ekonomik güç algılamalarının,

örgütlerine duygusal ve devamlılık bağlılığı göstermelerinde olumlu yönde etkili olduğu görülmüştür. Kişilerin maddi açıdan kendi kendilerine yetebilir olmaları, onların örgütlerine olan bağımlılıklarını nispeten azaltan ve kişiye daha özgürce davranabilme olanağı sunan bir unsurdur. Güç ilişkisinde esas olan, tarafların birbirlerine olan bağımlılıklarıdır. Dolayısıyla örgütlerde çalışanlar ile örgüt arasındaki bağımlılık ilişkisi dikkate alındığında, çalışan açısından en önemli bağımlılık sebebi, çalışması karşılığında alacağı ücrettir. Ücretin önemi çalışan açısından ne kadar çok ise, örgütüne olan bağımlılığı da o nispette fazla olacaktır. Çalışmada ekonomik güç algılamalarının devamlılık bağlılığı üzerinde pozitif bir etkisinin olduğu görülmüştür. Buna göre çalışanların ekonomik güç algılamalarındaki artışın, örgütlerine daha fazla devam bağlılığı hissetmelerine neden olduğu söylenebilir. Özetlenen bulgulara dayanarak birtakım önerilerde bulunulabilir. Bu önerileri aşağıdaki gibi sıralamak mümkündür; Çalışanların örgütlerine olan bağlılıkları hangi boyutta olursa olsun, daha çok etkileyici kişilik ve uzmanlık gücünden etkilendikleri görülmektedir. Dolayısıyla gerek yöneticilerin gerekse diğer çalışanların sahip oldukları kişilik özellikleri, bilgi ve uzmanlıkları, örgüt içinde gelişen ilişkilere katılımları ve zorlamadan ziyade ikna etme yollarına başvurmaları, çalışanların kendilerini örgütlerine bağlı hissetmelerinde etkili olmaktadır. Özellikle, değişimin çok hızlı olduğu günümüz koşullarında örgütlerin de bir takım değişimleri gerçekleştirmeleri, kendi varlıklarını devam ettirebilmeleri açısından bir zorunluluktur. Örgütlerde çalışanların mevcut durumu koruma ve yeni durumlara direnme eğiliminde oldukları gerçeği de göz önünde bulundurulduğunda, örgüt için hayati öneme sahip değişimlerin gerçekleştirilebilmesi için mümkün olduğunca diğer çalışanlar tarafından kabul görmüş kişilerin yardımlarına başvurulması, istenilen değişimlerin daha kısa sürede ve daha az direnme ile gerçekleştirilmesini sağlayacaktır. Mümkün oldukça çalışanlarla bir arada olmak, onlarla birlikte çeşitli aktivitelerde bulunmak, çalışanlar ile ilişkilerin güçlenmesinde önemli bir faktördür. Bu sayede geliştirilen ilişkiler, çalışanların örgüte yönelik daha sağlam duygular beslemelerine yardımcı olacaktır. Ekonomik koşulların her geçen gün daha da ağırlaştığı günümüzde ekonomik güç kaynaklarının etkili bir biçimde kullanılması da çalışanların bağlılıklarını artırmada önemli bir araç olarak yöneticilerin başvurabilecekleri alternatifler arasında yer almaktadır. Bu anlamda maddi gücü yetersiz olan çalışanlarına yapacakları ayni veya nakdi yardımlar ya da çocuğuna bakmak zorunda olup maddi olanakları elvermediği için özel bir yuvaya verme imkânı olmayan bayan çalışanlar için kreş vb. imkânlar sunulması, çalışanların örgütleri ile olan normatif bağlılıklarını artırıcı yönde etki yapabilir. Bir kişi aynı anda birden çok güç kaynağına sahip olabilir. Bir yöneticinin sahip olduğu konum gücünün yanında, çalışanlar tarafından beğenilen bir kişiliğinin olması, bilgisine ve deneyimlerine güven duyulması ve aynı zamanda mevcut imkânlar dâhilinde çalışanlarına yaptığı çeşitli maddi yardımlar dolayısıyla, çalışanlarının takdir ve minnettarlığına sahip olması mümkündür. Bu onu her yönüyle güçlü bir kişi yapar. Ama bu, her zaman mümkün olmayabilir. Araştırma bulgularında da görüldüğü üzere farklı güç tarzları, farklı bağlılık türleri üzerinde farklı derecelerde etkili olmaktadır. Bu nedenle örgütlerde yöneticilerin hangi tür güç kaynağı kullanımının istenilen tarzda bir bağlılık meydana getireceğini iyi inceleyip, o güç kaynaklarının kullanımına çalışmalıdırlar. Ülkemizde güç kaynaklarının nasıl algılandığına yönelik çalışmalar son derece kısıtlıdır. Bu nedenle toplumsal özellikleri de dikkate alarak, daha fazla sayıda çalışma yapmak, günün değişen koşullarına göre yeni güç kaynaklarının ortaya çıkmasında önemli bir rol oynayacaktır. Bu araştırmada olduğu gibi, örneklem seçiminde karşılaşılan problemler nedeniyle, çalışmalar son derece kısıtlı sayıda katılımcı ile gerçekleştirilmektedir. Bu da her ne kadar istatistiksel olarak yeterli bir miktara karşılık gelse de, daha farklı nitelikte düşünceleri olan çalışanlara ulaşmada yetersiz kaldığından, mümkün olduğunca farklı bölgelerden ve sektörlerden elde edilecek çok daha fazla sayıda katılımcının olduğu, yeni çalışmaların yapılması yararlı olacaktır.

 

 DERS VE ÇALIŞMA KİTABI CEVAPLARINA BURADAN ULAŞABİLİRSİNİZ